Il n’est pas toujours évident pour les entreprises, en particulier les PME et TPE de gérer à l’interne, le recrutement de leur personnel. Pour un gain de temps et plus d’efficacité, le recours à une compétence extérieure est recommandé. Si vous voulez externaliser le recrutement de vos collaborateurs en entreprise, voici un aperçu des méthodes phares utilisées par les cabinets.
Les méthodes classiques de recrutement de personnel sont généralement indépendantes du poste à pourvoir. De façon concrète, ce sont les conseillers spécialisés en recrutement à l’image de Rhapsody qui utilisent ces techniques. Elles sont appliquées lors de l’entretien d’embauche.
Le test d’aptitude est un classique pour ce qui est du recrutement de personnel. Il est apprécié parce qu’il présente une certaine structuration. En effet, grâce au test d’aptitude, le recruteur évalue la capacité du candidat à réaliser certaines tâches. En cela, les cas pratiques auxquels il sera soumis doivent permettre d’évaluer ses compétences et qualifications.
Il est question ici d’étudier la personnalité du prétendant au poste. Il faut tenir compte pour cela de ses qualités relationnelles puis de ses capacités affectives et conatives. La complexité de ce type de test exige que l’on fasse appel à un psychologue du travail pour son exécution. En effet, c’est l’intervention d’un tel professionnel qui rendra fiables les résultats du test. Il ne faut pas non plus occulter le fait que la subjectivité du candidat peut fausser les résultats du test de personnalité.
Le test de graphologie et le test de QI sont également des méthodes de recrutement classiques. Il s’agit pour le premier de détecter la personnalité et/ou les aptitudes du candidat en se basant sur un manuscrit. Notez cependant que le développement du numérique avec la majorité des textes saisis sur ordinateur rend peu pratique le test de graphologie.
Le test de QI est quant à lui proscrit par CNIL. Les recruteurs n’y ont pas droit parce que le QI est considéré comme une donnée personnelle au même titre que l’opinion publique. Il ne saurait avoir une incidence sur le poste à occuper.
Face aux limites des méthodes classiques de recrutement, les spécialistes ont réfléchi à la mise en place d’autres techniques innovantes. Celles-ci riment avec l’utilisation d’outils modernes plus adaptés.
Les jobboards ou sites de recrutement sont aujourd’hui très populaires. Il s’agit de plateformes virtuelles sur lesquelles, les candidats créent leurs comptes. Sur leur profil, ces derniers présentent leurs compétences et atouts. Des paramétrages leur permettent d’être alertés en cas de nouvelles offres d’emploi en rapport avec leur profil. C’est un travail de présélection qui se fait en amont et le recruteur aura l’assurance que tous les candidats qui postuleront à ce poste ont un profil convenable.
Comme technique moderne de recrutement, vous pouvez aussi utiliser les réseaux sociaux et plus particulièrement sur LinkedIn. En effet, l’utilisation de plus en plus poussée du numérique et mieux, sur des supports compacts rend facile le processus de recrutement. Notez que de milliers de personnes consultent les réseaux sociaux (Twitter, LinkedIn, Facebook,…) au quotidien. On y retrouve donc des partages d’offres en permanence. Il y a même sur ces réseaux sociaux, des groupes spécialement créés pour ces annonces.
De façon particulière, l’application Recruiter de LinkedIn est une méthode de sourcing à recommander. C’est une technique innovante qui intègre des logiciels de recrutement et de gestion de candidatures pour la mise à jour de données.
Enfin, l’entretien par vidéo est une technique moderne qui porte aussi de bons fruits. Elle peut compléter les méthodes innovantes qui précèdent pour dénicher la perle rare.